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Question
Harcèlement moral ? quelles sont les démarches possibles ?
 
Réponse
Quelles sont les démarches possibles en cas de harcèlement moral et les partenaires éventuels ?

1) Les partenaires

Dans la mesure du possible, il est recommandé de s’appuyer sur une équipe pluridisciplinaire pour évaluer une situation liée ou non au harcèlement moral.

La liste des partenaires n’est qu’indicative :

- La médecine professionnelle et préventive constitue un partenaire dont l’avis semble indispensable du fait des atteintes potentielles à la santé physique et mentale liées au harcèlement moral. En effet, le médecin de prévention a pour mission d’éviter toute altération de la santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de contagion et l’état de santé des agents (Code des communes - art L.417-28 et Décret 85-603 du 10.6.85 relatif à l'hygiène et la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la Fonction Publique Territoriale).

- Un psychologue du travail et une assistante sociale, si la collectivité en dispose en interne ou par le centre de gestion.

- Les représentants du CHS ou CT, dans la mesure où le harcèlement constitue un risque professionnel qui touche à la santé des agents. Ces organes peuvent diligenter des enquêtes pour analyser les causes du dysfonctionnement et faire la part des éléments relevant de la structure proprement dite des faits relevant de l’intention de nuire de la part d’un individu envers un autre.

Par exemple, l’affaire suivante illustre bien ce rôle : Dès le signalement de la situation de malaise général lié au renouvellement de l’encadrement dans trois services, par une inscription au registre d’hygiène et sécurité, le CHS a été convoqué et s’est réuni en une séance extraordinaire. Une mission d’audit a été confiée à un organisme indépendant (…) Dans ces circonstances, aucune faute de nature à engager la responsabilité de l’administration à l’égard de la requérante ne peut être retenue. La requérante, comme d’autres agents, a eu à subir de la part de la surveillante chef des réactions de colère disproportionnées par rapport aux manquements qu’elle a pu commettre, il n’apparaît pas qu’elle ait été victime d’agissements répétés et délibérés visant à la déstabiliser ou à lui nuire (TA Caen 01-1385 du 25.6.02).

- L’agent concerné peut avoir pris des contacts avec les syndicats, des associations. Il appartient à l’employeur d’apprécier la nécessité d’associer des personnes extérieures à l’enquête.

2) La démarche

Ces étapes vous sont données à titre indicatif.

ÉTAPE 1

 Mettre en œuvre le protocole sans préjuger de la réalité ou non du harcèlement moral.

 Informer l’autorité territoriale si la personne saisie n’est pas le maire ou le président.

 Procéder le plus souvent à une pré-évaluation, éventuellement de manière informelle.

 Contacter les personnes nécessaires, notamment la médecine professionnelle, l’assistante sociale, le service du personnel, le service juridique… .

ÉTAPE 2

Envoyer un courrier avec coupon réponse au demandeur pour lui indiquer que sa demande est prise en compte et que le présumé harceleur sera également entendu dans le cadre de la mise en œuvre du protocole,

ÉTAPE 3

Envoyer un courrier au présumé harceleur sur son lieu de travail l’informant de la mise en œuvre du protocole et de son déroulement.

ETAPE 4

 Organiser une rencontre avec le présumé harceleur et une rencontre avec le présumé harcelé. Si nécessaire, convier à ces entretiens les responsables hiérarchiques et le directeur des ressources humaines.

 Éventuellement, organiser plusieurs entretiens selon les investigations nécessaires et les informations données.

 Demander un examen médical du harcelé au service de médecine professionnelle, proposer un examen médical au harceleur.

ETAPE 5

 Organiser une réunion de synthèse avec les acteurs du groupe d’investigation après la réalisation du ou des entretiens menés dans le cadre du protocole d’accord.

 Rédiger un rapport de synthèse, transmis aux présumé harcelé et présumé harceleur, et à l’autorité territoriale.

ETAPE 6

 Décider des suites à donner :

Les conclusions des investigations peuvent amener à quatre constats :
– l’existence de réels problèmes entre les intéressés relevant du harcèlement moral ou d’une faute : le présumé harceleur devrait être sanctionné,

– l’existence de difficultés réelles entre les intéressés ne relevant ni du harcèlement moral ni d’une faute : des actions de type managérial peuvent être engagées,

– la présumée victime a des difficultés personnelles qui l’amènent à avoir de fausses interprétations des faits et de son environnement professionnel : un suivi médical, social, professionnel approprié peut être décidé,

– la présumée victime a fait de fausses allégations : elle devait être sanctionnée.

Ainsi plusieurs types de réponses sont envisageables, et peuvent être combinés :

- réponses managériales : amélioration de la communication, développement de compétence, formation, tutorat, …,
- réponses organisationnelles : modifications des équipes de travail, réorganisation et répartition nouvelle des tâches, de la charge de travail, clarification des rôles et missions, modifications des conditions de travail,
- réponses réglementaires : mobilité, sanction disciplinaire, réorientation professionnelle,
- réponses médicales et sociales : mise en place d’un suivi, reclassement.

 Informer les personnes concernées des actions mises en œuvre.

 Informer le comité technique paritaire ou comité hygiène et sécurité de la collectivité territoriale des actions menées.

 Informer les syndicats s’ils sont à l’origine ou ont suivi la procédure.

 Etablir si nécessaire un suivi des actions entreprises.
 
 

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